Depuis plusieurs années, l’entretien annuel bat son plein. Et pour cause, 95% des managers n’en sont pas satisfaits et près de 70%* des salariés considèrent que c’est une perte de temps ! De plus, à l’ère des soft skills et autres métamorphoses du travail, l’auto-entretien qualitatif semble dépassé. Comment en faire un outil de gestion utile et efficace pour les salariés ? Quelle serait la meilleure forme pour soutenir et évaluer les équipes ? De nouvelles tendances émergent : l’objectif est de sortir du modèle d’évaluation unilatérale au sommet pour s’inscrire dans un système d’accompagnement continu.
Adoptez une nouvelle temporalité via un suivi continu
L’objectif principal de l’entretien d’évaluation est d’évaluer les résultats de la performance de l’employé et de fixer des objectifs pour l’année à venir. Mais c’est aussi l’occasion d’échanger sur vos aspirations de développement. C’est donc un outil important dans la gestion des tâches et des compétences. Mais aujourd’hui, les modes de management et l’organisation du travail ont changé : les managers changent de métier. En mode hybride surtout, ils sont censés être des facilitateurs, ils sont plus centrés sur les gens. Aussi, travailler en mode projet complique l’évaluation unilatérale entre le manager et le managé : il devient plus difficile d’évaluer le salarié alors que les diplômes professionnels sont courts et flexibles. La réponse réside dans le découpage des entretiens en entretiens semestriels voire trimestriels afin d’avoir une vision panoramique du travail réalisé. Certaines entreprises les appellent « check-ins ».
Préférez le mode feed-back à l’évaluation froide et unilatérale
La solution offre l’opportunité d’échanges fréquents et informels avec les collaborateurs. Son approche vise à créer des délais d’exécution pour fournir rapidement un retour d’information à ses équipes. Mais pour donner une bonne réponse, il faut être capable de donner une réponse honnête et empathique, selon Kim Scott, la fondatrice de la fondation. De même, il est important de disposer d’un peu de temps : pour créer du lien et avoir une vision complète des acquis ou des capacités du salarié, les temps d’échange doivent être répétés, courts et nombreux (au bureau, à l’extérieur, au café, tout ce qui est possible!). La création de feedback induit également un changement de comportement : l’échange prend de plus en plus la forme de cours pédagogiques ou d’écoutes en commun afin de s’inscrire dans une démarche continue. Ces réunions peuvent également avoir lieu au début et à la fin d’un objectif ou d’un projet : le manager et le collaborateur définissent ensemble les objectifs à atteindre à travers la route. Celui-ci sert de référence pour la révision des objectifs mensuels ou trimestriels.
Osez le 360° pour une vision exhaustive de la performance
Une évaluation à 360° permet de révéler des différences de perception et de réduire les biais rencontrés dans les évaluations descendantes traditionnelles. Originaire des États-Unis, il s’est fortement développé dans les années 2000 en France avec l’avènement de nouveaux systèmes interactifs. L’objectif est d’avoir un retour d’expérience de tous les experts réunis afin d’avoir une vision complète du travail réalisé et des compétences. Qui participe à l’essai 360 ? Le feed-back provient non seulement du collaborateur N+1, mais également de ses pairs et de toutes les personnes avec lesquelles il entretient une relation de travail directe ou indirecte. Même les étrangers tels que les clients peuvent participer. Tout dépend de la culture de l’entreprise.
Digitalisez les entretiens
Pour simplifier le cadre de l’entretien et profiter du changement pour les mettre dans le travail technique et la gestion du travail, l’utilisation du numérique est importante. Grâce à un logiciel de gestion des entretiens, les managers peuvent planifier, programmer et mener ces entretiens en toute simplicité. Intégrées au SIRH, les données collectées sont centralisées et utilisées pour l’évolution professionnelle : gestion des objectifs personnels ou collectifs, programmes de formation et d’évolution professionnelle. Les entretiens sont ainsi dématérialisés et offrent un processus simple pour les collaborateurs avec trois avantages principaux pour tous les acteurs : un gain de temps pour les managers, une forme d’identification des collaborateurs et un accès à des informations précieuses pour les équipes RH.
*Étude avec le cabinet d’audit Deloitte sur les tendances RH 2019
Expertise en communication RH et marque employeur
Diplômée de l’ESC Reims et de SciencePo Paris, Laure Girardot a plus de dix ans d’expérience en tant que consultante en conduite du changement, communication RH et marque employeur. Intéressé par…